Salario Minimo Vital y movil e incremento de la remuneracion básica

DECRETOS 388/2003 Y 392/2003 SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL E INCREMENTO DE LA REMUNERACION BASICA

I - Salario mínimo, vital y móvil (decreto 388/2003) Hasta la sanción del decreto 388/2003, el salario mínimo vital y móvil establecido por Resolución 2 del Consejo del 22/7/1993 era de $ 200 por mes, para el personal mensualizado que cumpliere la jornada legal de trabajo, de $ 8 diarios y de $ 1 horario. La exiguidad del monto establecido hace más de una década fue apreciada por el Poder Ejecutivo Nacional, quien ya en los considerandos señaló que resulta oportuno actualizar el monto del salario mínimo, vital y móvil, de manera escalonada y progresiva, para adecuarlo a la situación socioeconómica, estimulando la redistribución del ingreso nacional y promoviendo el logro de los objetivos perseguidos por dicho instituto. Agregó que debe tenerse presente que el salario mínimo coadyuva al objetivo general de reducir la pobreza mejorando las condiciones de vida de los trabajadores y de sus familias sin producir efectos adversos para el empleo. Finalmente, destacó que la finalidad del instituto, no consiste en sustituir la acción sindical en materia de negociación colectiva, sino proteger a aquellos trabajadores que se encuentran inferioridad de condiciones para acordar con los empleadores el monto de sus remuneraciones.El decreto 388/2003 dispone un aumento escalonado del salario mínimo vital y móvil entre el 1 de julio y el 1 de diciembre de 2003 en forma mensual y conforme a la siguiente progresión: a) A partir del 1 de julio de 2003 el salario mínimo horario se fija en la suma de $ 1, 25 y el mensual en $ 250; b) A partir del 1 de agosto de 2003 se lo establece en la suma de $ 1, 30 por hora y en $ 260 por mes; c) A partir del 1 de setiembre de 2003 se lo determina en la suma de $ 1,35 por hora y $ 270 por mes; d) A partir del 1 de octubre de 2003 se lo fija en la suma de $ 1,40 por hora y $ 280 por mes; e) A partir del 1 de noviembre de 2003 se lo establece en la suma de $ 1,45 por hora y $ 290 por mes; f) Finalmente, a partir del 1 de diciembre de 2003 se lo determina en la suma de $ 1,50 por hora y $ 300 por mes.Obviamente que el salario horario se lo establece para los trabajadores jornalizados y el mensual para aquellos trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y que están comprendidos en el art. 140 de la LNE, que como referimos anteriormente incluye a los trabajadores comprendidos en la LCT, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador.Las disposiciones de este decreto resultan trascendentes y no hacen más que actualizar un importe que hace mucho tiempo debió haberse modificado y que había permanecido inalterado pese al aumento de precios producidos durante el año 2002. Adviértase que en este caso, el Poder Ejecutivo nacional no se atribuyó facultades legislativas, sino que el propio legislador delegó la determinación del monto del salario mínimo vital y móvil en un organismo especial, cuya convocatoria, sesiones y eventual laudo en caso de no haber acuerdo, hubiera dilatado sine die una decisión que la realidad imponía y que los trabajadores reclamaban, máxime teniendo en cuenta los antecedentes existentes a la hora de determinar el importe del salario mínimo.II - Incremento de la remuneración básica (decreto 392/2003)Fundamento y naturaleza jurídica: Con el propósito de corregir el deterioro de las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial –y sin desconocer que la negociación colectiva es la herramienta más idónea y natural para generar una recomposición salarial-, el Poder Ejecutivo dictó los decretos 1273/2002 (BO, 18/7/2002) -reglamentado por el decreto 1371/2002 (BO, 1°/8/2002)- y 2641/2002 (BO, 20/12/2002), ambos en uso de las facultades conferidas por el art. 99, inc. 3° de la Constitución Nacional (necesidad y urgencia).En ellos fijó una asignación no remunerativa de carácter alimentario que fue incrementada progresivamente hasta llegar a los $ 150 desde el 1° de marzo hasta el 30 de junio de 2003. Posteriormente, el Poder Ejecutivo dictó el decreto 905/2003 (BO, 16/4/2003), por el cual aumentó en $ 50 la asignación no remunerativa de carácter alimentario (elevándola a $ 200), sin aguardar el vencimiento del beneficio establecido por el decreto 2641/2002, extendiéndolo hasta el 31 de diciembre de 2003. Este último decreto, al igual que los anteriores, estableció que la asignación no tenía naturaleza salarial, y pese a que reunía todos los requisitos para ser considerada tal (ser compensada con incrementos remunerativos otorgados por los empleadores y devengarse en forma proporcional a la jornada laboral), el Poder Ejecutivo mantuvo el carácter no remunerativo con el fin de evitar que el beneficio resultara más gravoso al generar aportes y contribuciones. En julio de 2003, el decreto 392/2003 (BO, 15/7/2003), también de necesidad y urgencia, dispone un incremento en la remuneración básica de los trabajadores del sector privado, que consiste justamente en convertir ese importe en remuneratorio durante un período de 8 meses, es decir, incrementar la remuneración básica reduciendo proporcionalmente el monto de la asignación fijada por el decreto 905/2003. En los considerandos indica que “los indicadores económicos han reflejado que las referidas asignaciones han sido un importante factor para la recuperación del poder adquisitivo de los salarios, en especial de los correspondientes a los trabajadores de bajos ingresos, registrándose un aumento en la producción y en el consumo sin que ello conlleve una incidencia negativa en el índice de inflación, ni en las tasas de empleo”. Asimismo, se expresa que “como resultado de este sinceramiento salarial, los actores protagónicos de las relaciones laborales, es decir, todas las entidades representativas de los empleadores y los trabajadores, estarán en mejores condiciones de negociar colectivamente con el fin de motorizar, encauzar y optimizar la acción impulsada por el Gobierno Nacional, para la redistribución progresiva del ingreso, especialmente ajustadas a las distintas particularidades y requerimientos de las diferentes actividades, sectores y empresas, en el marco del art. 14 bis de la Constitución Nacional y de los Convenios 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y de la legislación nacional que rige la materia”.Beneficiarios: El sujeto obligado al pago de este incremento remuneratorio es el empleador. En lo que respecta a los sujetos que deben recibir el pago, el art. 1 del decreto 392/2003 se refiere concretamente a “los trabajadores del sector privado, en relación de dependencia, comprendidos en el régimen de negociación colectiva, en los términos de la ley 14.250 y sus modificatorias”. Esto se encuentra corroborado por el art. 1 de la Resolución ST 64/2003 (BO, 29/7/2003) que en forma redundante reitera los términos del artículo antes señalado. Esta expresión (salvo “y sus modificatorias”) ya había sido incorporada por el art. 1° inc. a) de la resolución 169/2002 (ST) y es más amplia que la prevista originalmente en el decreto 1273/2002 (“trabajadores del sector privado que se encuentren comprendidos en los convenios colectivos de trabajo”), por lo cual no sólo incluye a los trabajadores comprendidos en un convenio colectivo de trabajo, sino también a todos los trabajadores susceptibles de lograr, por vía de sus representantes gremiales, un acuerdo colectivo de trabajo en los términos de la ley 14.250 de negociación colectiva, aun cuando actualmente carezcan de un convenio por no haberlo celebrado, por haber caducado el oportunamente convenido o por haber sido excluidos del existente. Sólo quedaría fuera de este ámbito de aplicación el personal superior no representado por organizaciones sindicales, es decir, aquellos dependientes que ni siquiera potencialmente podrían obtener un convenio colectivo, generalmente beneficiarios de las retribuciones más altas de la pirámide salarial. Están excluidos del incremento previsto en el decreto 392/2003 los trabajadores agrarios, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores del sector público nacional, provincial y municipal con independencia del régimen legal que norme la relación laboral, atento a que dichos regímenes prevén una regulación propia en la materia (art. 9 resolución ST 64/2003). La exclusión de los trabajadores agrarios y del servicio doméstico efectuada por la Secretaría de Trabajo no se condice con lo establecido por los decretos anteriores, que si bien también los excluía, en principio, dejaban librado a la Comisión Nacional del Trabajo Agrario y al Consejo de Trabajo Doméstico, la posibilidad de instrumentar medidas tendientes a contemplar la situación de dichos trabajadores (art. 2 decreto 2641/2002). Parecería que ninguno de estos organismos tienen la facultad de disponer por sí mismo un incremento remuneratorio como el previsto por el decreto para dichas actividades. Incremento remuneratorio: El art. 1 del decreto 392/2003 dispone a partir del 1º de julio de 2003 un incremento de la remuneración básica, a todos los efectos legales y convencionales, de $ 28 por mes durante el lapso de 8 meses, hasta adicionar a la remuneración de los trabajadores vigente al 30 de junio de 2003, un importe total de $ 224. La Resolución aclara que esta suma deberá ser adicionada como máximo en 8 cuotas partes de $ 28 mensuales, a partir del 1º/7/2003, con carácter permanente al salario básico vigente al 30/6/2003, correspondiente a las categorías previstas en los respectivos convenios colectivos de trabajo Tratándose de trabajadores cuyo salario no es liquidado aplicando las categorías o escalas convencionales, el incremento remuneratorio deberá incorporarse a su remuneración vigente al 30/6/2003. A medida que se incrementa mensualmente la remuneración del trabajador, se va deduciendo el monto de la asignación no remunerativa hasta su extinción, conservando esta última transitoriamente su carácter no remunerativo y alimentario. La resolución señala que simultáneamente a la incorporación, total o parcial de las cantidades brutas referidas en el art. 1° del decreto, se descontará igual cantidad de la asignación establecida en el decreto 905/2002. En realidad no es así, ya que el incremento total asciende a $ 224 mientras que la asignación no remunerativa es de $ 200, por lo cual por cada $ 28 que se adiciona, se deduce $ 25. La diferencia estriba en que el primero al tener naturaleza remuneratoria, está sujeto a todos los aportes previstos por el sistema de seguridad social, por lo cual de resultar igual, el trabajador sentiría el impacto de las retenciones en su salario de bolsillo.Si el empleador hubiera otorgado durante el período comprendido entre el 1/1/2002 y la fecha de entrada en vigencia del decreto 392/2003 algún incremento remunerativo o no remunerativo sobre los ingresos de los trabajadores, con independencia del otorgado por el decreto, podrán compensarlo hasta su concurrencia con el incremento previsto. Si el aumento fuera menor, el empleador deberá integrar la diferencia. La Resolución 64/2003 prevé que en caso de que el empleador hubiera optado por efectuar dicha compensación, se considerarán incrementos a los aumentos, remunerativos o no remunerativos, otorgados unilateralmente por el empleador o acordados individual, pluriindividual o colectivamente, que impliquen un crecimiento de la suma efectivamente percibida por el trabajador; a excepción de aquellos previstos en las cláusulas del convenio colectivo de trabajo aplicable, derivados de la modificación del status del trabajador, como los ascensos, las recategorizaciones, la antigüedad, entre otros, aunque éstos impliquen un aumento de la suma percibida. Aunque no se desprende expresamente de la normativa mencionada, si el empleador hubiera otorgado incrementos no remunerativos que pretendiera compensar, ellos revestirán a partir de ese momento naturaleza salarial, a todos los efectos legales y convencionales.El trabajador deberá continuar percibiendo el mismo importe que recibía hasta el 30 de junio de 2003, sin que lo dispuesto por el decreto pueda importar una reducción en sus ingresos. De ahí, que el incremento salarial deba ser superior a la asignación no remunerativa, ya que, de lo contrario, los ingresos de los trabajadores serían inferiores. En cuanto a los trabajadores ingresados con posterioridad al 1º/7/2003, los mismos deben percibir una remuneración equivalente a la recibida por un trabajador que realice su misma tarea a las órdenes del empleador, y que hubiera ingresado con anterioridad a la vigencia del decreto 905/2002. La Secretaría de Trabajo aclaró que los empleadores deberán abonar a los trabajadores ingresados con posterioridad al 1º/7/2003, una remuneración no inferior a la suma establecida como salario básico para la categoría correspondiente del convenio colectivo de trabajo aplicable, con el incremento dispuesto por el art. 1º del decreto 392/03. Las diferencias entre la norma y su reglamentación son notorias, ya que puede suceder que el haber correspondiente a dicha categoría fuera abonado por el empleador por encima del básico de convenio, y en ese caso, el incremento debería efectuarse sobre la remuneración abonada y no sobre lo dispuesto en la convención colectiva de trabajo.Si el trabajador prestara servicios en una jornada inferior a la legal o convencional, percibirá el incremento en forma proporcional al tiempo trabajado.Tratándose de trabajadores regulados por el sistema de comisión, remuneraciones variables o a resultados, así como también los viajantes exclusivos, el incremento previsto por el decreto debe ser incorporado a la remuneración básica, salario básico de convenio o remuneración mínima garantizada, según corresponda. En el caso de los viajantes no exclusivos y de los trabajadores a domicilio, percibirán una suma idéntica a la que les hubiera correspondido en virtud de la normativa que dispuso la asignación no remunerativa.El art. 6 de la Resolución 64/2003 aclara que los montos de las remuneraciones y los montos básicos de las categorías previstas en los convenios colectivos de trabajo que resultan incrementados por la aplicación del decreto 392/2003, deberán ser utilizados para liquidar aquellos institutos o conceptos legales o convencionales que se determinen tomando alguno de dichos montos como base aritmética de cálculo. Es decir, que para calcular el tope indemnizatorio previsto en los arts. 245 de la LCT. y 7 de la ley 25.013, se deberá tener en cuenta este incremento, aumentándose el tope de cada actividad a razón de $ 84 por mes ($ 28 x 3), hasta arrojar un incremento total de $ 672, al tope actual de cada convenio colectivo.Aportes y contribuciones: A medida que se va incrementando la remuneración de los trabajadores, la suma que se adiciona está sujeta a todos los aportes y contribuciones previstos por el sistema de seguridad social. Sin embargo, el art. 2 de la Resolución aclara que mientras los montos mantengan su carácter no remunerativo, el empleador deberá depositar el 5,40% y el trabajador el 2,70% para el Sistema Nacional de Obras Sociales y se deberán integrar también los porcentajes previstos en la legislación vigente para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (I.N.S.S.J.P.). Grisolia, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lexis Nexis Depalma, 9º edición actualizada (setiembre 2003).

Conceptos Básicos del Derecho Laboral

1-¿Cuándo existe el contrato de trabajo?

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempreque una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestarservicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante unperíodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de unaremuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de laprestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, losestatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales ylos usos y costumbres. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras opreste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en formavoluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el actoque le dé origen.

2-¿La existencia de un contrato de trabajo se presume?

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de uncontrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones ocausas que lo motiven se demostrase lo contrario.Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras nolaborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por lascircunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta elservicio.

3-¿Qué se entiende por trabajador en la ley de contrato de trabajo?

Se considera "trabajador", a los fines de la ley de contrato de trabajo, ala persona física que se obligue o preste servicios en las condicionesprevistas en los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo,cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

4-¿Qué se entiende por empleador en la ley de contrato de trabajo?

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, ojurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera losservicios de un trabajador.

5-¿Qué significa el término socio empleado para la ley de contrato detrabajo?

Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividado parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción alas instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírselespara el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadoresdependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y delos regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestaciónde trabajo en relación de dependencia.Están exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos. Lasprestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellasresultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas,se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad yregidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

6-¿Qué significa el término auxiliares del trabajador?

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos seránconsiderados como en relación directa con el empleador de aquél, salvoexcepción expresa prevista por la ley de contrato de trabajo o los regímeneslegales o convencionales aplicables.

7-¿Qué sucede cuando un trabajador es contratado por un intermediario?

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista aproporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos dequien utilice su prestación.En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efectoconcierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual lostrabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamentede todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que sederiven del régimen de la seguridad social.Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventualeshabilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos delos artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo -ley24.013-, serán considerados en relación de dependencia, con carácterpermanente continúo o discontinúo, con dichas empresas. (Párrafo sustituidopor Art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicioseventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamenteresponsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberáretener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales losaportes y contribuciones respectivos para los organismos de la SeguridadSocial y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de unaempresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de laactividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresausuaria.(Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

8-¿Qué significa la subcontratación de trabajadores?

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotaciónhabilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el actoque le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividadnormal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito,deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimientode las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a suscesionarios o subcontratistas el número del Código Único de IdentificaciónLaboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y laconstancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantesde pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corrientebancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre elcumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios osubcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que prestenservicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno delos comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridadadministrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos haránresponsable solidariamente al principal por las obligaciones de loscesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal queocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fuerenemergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de lasobligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en esteartículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previstoen el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por Art. 17 de laLey N° 25.013 B.O. 17/11/2000)

9-¿Qué sucede cuando un trabajador desempeña sus tareas en un empresa queestá subordinada a otra?

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellaspersonalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control oadministración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan unconjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de lasobligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con losorganismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayanmediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Modalidades contractuales laborales

Modalidades contractuales laborales.

I Introducción. Contrato de trabajo. Relación de trabajo. Introducción.

En este trabajo se analizan las distintas modalidades contractualeslaborales de nuestro ordenamiento jurídico. Previo al análisis de lasdistintas figuras contractuales, se esbozan los conceptos de contrato yrelación de trabajo para facilitar la comprensión de cada contrato enparticular. La metodología utilizada para el tratamiento de las distintasmodalidades contractuales laborales es la presentación de cada contratodentro del régimen jurídico que lo prevé, en el siguiente orden: Ley deContrato de Trabajo - L.C.T.; Ley 25013; Régimen del Servicio DomésticoDecreto ley Nº 326/56 - R.S.D. Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº22248 - R.N.T.A. y Régimen de las Empresas de Servicios Eventuales ? E.S.E. Contrato de trabajo. El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cuál una personafísica - llamada trabajador - se obliga a poner su fuerza de trabajo adisposición y bajo las ordenes de otra persona - llamada empleador - quepuede ser física o jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de laprestación a la que se compromete el trabajador, el empleador se obliga apagar una contraprestación que se denomina remuneración. La duración de estecontrato puede ser de tiempo determinado o indeterminado. El contrato de trabajo se perfecciona con el acuerdo de partes, es decirque no es necesario el cumplimiento de formalidad alguna para su nacimiento.El contrato de trabajo es de carácter consensual porque se perfecciona conel mero consentimiento. En este trabajo se excluye el tratamiento de situaciones especiales comola llamada changa, pues como sostiene la doctrina, esta no queda encapsuladaen la normativa de la L.C.T. 1 Relación de trabajo. La relación de trabajo es la efectiva puesta a disposición de la fuerzalaboral del trabajador bajo las ordenes del empleador. Por esta prestación,el empleador debe al trabajador una contraprestación que se denominaremuneración. La duración de la relación de trabajo puede ser de tiempoindeterminado o determinado. En la generalidad de los coexisten contrato y relación de trabajo. Peropuede existir contrato sin relación de trabajo 2. ¨ Cabe subrayar que elcontrato sin la relación de trabajo efectivizada carece de trascendenciapara el derecho del trabajo. En nuestro derecho así lo demuestra el artículo24 de la L.C.T., que remite al derecho común los efectos del incumplimientode un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de losservicios, y solo reconoce para dicho supuesto una indemnización mínima deun mes de sueldo ¨ 3. También puede existir relación sin contrato de trabajo. Este supuestopuede presentarse cuando un trabajador pone su fuerza de trabajo adisposición del empleador pero carece de la capacidad que exige la ley paracelebrar contratos. También existe relación sin contrato de trabajo en elsupuesto de un extranjero que reside en el país en forma ilegal y que ponesu fuerza de trabajo a disposición de un empleador 4. II Modalidades contractuales laborales. Modalidades contractuales de la L.C.T. La L.C.T. regula en el Título III las distintas modalidadescontractuales. El artículo 90 de la L.C.T. consagra el principio deindeterminación del plazo y regula el contrato de trabajo típico. Conrespecto a esta figura contractual Grisolía sostiene: " Es el contrato detrabajo típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo definalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones dejubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción queenumera la ley (art. 91 de la L.C.T.) " 5 La L.C.T. en el Título III regula las distintas modalidadescontractuales: Contrato de trabajo típico. Artículos 90, 91 y 92 bis de la L.C.T. . Contrato de trabajo de temporada. Artículos 96 a 98 de la L.C.T. Contrato de trabajo a plazo fijo. Artículos 93 a 95 de la L.C.T. . Contrato de trabajo eventual. Artículo 99 de la L.C.T. . Contrato de trabajo a tiempo parcial. Artículo 92 ter de la L.C.T. . Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Artículo 101 de la L.C.T. . A continuación se desarrollan los distintos contratos previstos por laL.C.T. Contrato de trabajo típico. El contrato de trabajo típico es el previsto por el artículo 90 de laL.C.T. Es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente deejecución o prestación continua. Es decir que el empleador debe mantener elvínculo laboral hasta que el trabajador se encuentre en condiciones deobtener el beneficio de la jubilación ordinaria, así lo dispone el artículo91 de la L.C.T. Esta es la extinción regular del contrato de trabajo típico. La L.C.T. en su artículo 90 establece el principio de la indeterminacióndel plazo, es decir: cuando las partes celebran un contrato de trabajo sepresume que este es de tiempo indeterminado y se extinguirá cuando secumplan las condiciones del artículo 91 del citado régimen. Salvo que seconfiguren algunas de las causales de extinción previstas en la L.C.T. -artículos 240 y ss. El empleador no esta autorizado por la L.C.T. a resolver el vínculolaboral sin justa causa, si lo hace comente un ilícito contractual y enconsecuencia debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas deldespido incausado. Periodo de prueba. Artículo 92 bis de la L.C.T. Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminadode ejecución continua o típico, el empleador goza de un beneficio dispuestopor el artículo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a favor delempleador se lo denomina periodo de prueba. Se puede conceptualizar al periodo de prueba como la etapa inicial delcontrato de trabajo típico durante la cuál el empleador analiza si eltrabajador cumple con los requisitos necesarios para desempeñardecorosamente sus tareas. Si el empleador considera que no los cumple puededespedir al trabajador sin expresar la causa y no debe pagar laindemnización por antigüedad o despido. Cabe aclarar que no existe ninguna modalidad denominada " contrato aprueba " ni " trabajo a prueba ". En nuestro ordenamiento laboral soloexiste un periodo de prueba dentro del contrato de trabajo típico. Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de OrdenamientoLaboral el plazo del periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley nomenciona la posibilidad de extenderlo. Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato de trabajo típico,las partes se rigen por las siguientes reglas: Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de OrdenamientoLaboral. Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar porescrito y con una antelación de quince (15) su decisión de extinguir elvínculo laboral. Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes tienenlos todos los derechos y obligaciones que prevé la L.C.T. Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el empleador debeingresar los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social. Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el periodo de prueba setienen en cuenta a todos los efectos laborales y previsionales. Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el periodo de prueba, eltrabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentesinculpables. No se aplica el artículo 212 de la L.C.T. Uso abusivo. Renuncia tácita. El empleador no puede contratar a un mismotrabajador, más de una vez utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, seentiende que renuncia a los beneficios de este instituto. Falta de registración. Renuncia tácita. Si el empleador no registra altrabajador contratado durante el periodo de prueba, se entiende que renunciaa los beneficios de este instituto. 6 Uso abusivo. Sanciones. El empleador que hace uso abusivo del periodode prueba es pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobreinfracciones a las leyes del trabajo. Se considera abusiva la conducta delempleador que contrata sucesivamente a trabajadores para un mismo puesto denaturaleza permanente. Contrato de trabajo de temporada. El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempoindeterminado de ejecución o prestación discontinua. Se encuentra previstopor el artículo 96 de la L.C.T. El artículo 96 de la L.C.T. dispone que " Habrá contrato de trabajo detemporada cuando la relación entre las partes, originada por actividadespropias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla endeterminadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cadaciclo en razón de la naturaleza de la actividad " En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se producedurante determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la voluntadde las partes. " De acuerdo a la naturaleza de la actividad de que se trate la empresatrabaja solo durante la temporada y entra en receso al terminar ésta osimplemente durante la temporada toma un ritmo de trabajo más intenso y poreso requiere mayor cantidad de trabajadores ligados por un vínculo detrabajo discontinuo (hotelería, elaboración de cerveza). Las necesidades dela industria " de temporada " son permanentes, es decir que están sujetas arepetirse cíclicamente en un lapso dado, por lo común anual. " 7 Requisitos del contrato de temporada. La Cámara Nacional de Apelacionesdel Trabajo - CNTrab. ? sostiene: " La normativa del artículo 96 de la leyde contrato de trabajo exige tres requisitos para la configuración de lamodalidad de trabajo por temporada : a) necesidad permanente de la empresa o explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año, y c) que la tarea este sujeta a repetirse por un lapso dado en cadaciclo, en razón de la naturaleza de la actividad." CNTrab., sala VIII,agosto 8-996.- Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 - B,2773. 8 El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición delempleador y el consecuente derecho a percibir la remuneración quedansuspendidos durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes como el debuena fe siguen vigentes durante todo el vínculo contractual, se presten ono servicios. El trabajador de temporada se encuentra protegido frente al despidoarbitrario y tiene derecho a indemnización por antigüedad en caso de serdespedido sin causa. El contrato de temporada se presenta en dos supuestos: 1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa soloexiste ocupación durante una época determinada del año; por ejemplo laactividad hotelera o el enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas deiniciación y de terminación. 2) cuando durante esa época, todos los años, la actividad seincrementa y hace necesaria la incorporación de más trabajadores, porejemplo las fabricas de helado o de cervezas, pues la fabrica produce todoel año, pero en determinada época del año necesitan más operarios porqueaumenta la producción. . En consideración a estos dos supuestos, la doctrina distingue dos formasde contrato de temporada: Contrato de temporada típico. En el contrato de temporada típico, se prestan servicios exclusivamenteen una época del año con fecha cierta de iniciación y de terminación que serepite en los años sucesivos. Entre una temporada anual de prestación deservicios y la otra, existe un tiempo de receso, durante la cuál la empresacesa en su actividad y el trabajador no presta servicios ni reciberemuneración. El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de laactividad. Por ejemplo los trabajadores de una playa. Contrato de temporada atípico. En el contrato de temporada atípico, se prestan servicios exclusivamenteen una época del año, cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. Eneste supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los años y enforma reiterada aumenta la producción. Por ejemplo los trabajadores de unacervecería. Derechos y obligaciones de las partes. Plazo de treinta (30) días. El empleador debe notificar al trabajador enforma personal o por medios públicos idóneos, con una antelación no menor detreinta (30) días su voluntad de reiterar la relación o contrato en losmismos términos que el ciclo anterior. Si el empleador no cursa la notificación se considera que resuelve elcontrato y debe abonar al trabajador la indemnización por antigüedad. Plazo de cinco (5) días. El trabajador, dentro de los cinco días denotificado, debe expresar por escrito o en forma personal su decisión decontinuar la relación. La L.C.T. no establece cuál es la consecuencia de la falta decontestación por escrito del trabajador o de su no presentación ante elpatrón. La doctrina entiende que la referida actitud del trabajador " ....se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomartareas, una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT.) ... " 9 El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar larelación o contrato " en forma personal o por medios públicos idóneos " -artículo 98 de la L.C.T.. Es decir que según las peculiaridades del casopuede emplear telegrama colacionado, carta documento o incluso por medio deavisos en la radio o el diario de la zona. Siempre que el medio elegido seaconducente para que el trabajador tome conocimiento de la decisión patronal.10 Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de temporadasolo las percibirá durante el periodo de actividad. En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedadesinculpables como por embarazo y maternidad, solo se les debe abonar por losperiodos de actividad. Extinción del contrato de trabajo de temporada. El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, esdecir, no se extingue con la finalización del ciclo. Despido arbitrario. Con respecto a la resolución del vínculo sin causase pueden distinguir dos supuestos: Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causadurante el tiempo de receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derechoa percibir indemnización por antigüedad o despido; a los efectos de sucálculo solo te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado 11. Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en formainmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de latemporada, tiene derecho a la indemnización por antigüedad o despido, más lareparación económica por daños y perjuicios proveniente del derecho común. Contrato de trabajo a plazo fijo. El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinadoy de prestación continua. A diferencia del resto de las modalidadescontractuales previstas en la L.C.T., el inciso a) del artículo 90 y elartículo 93 exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo deduración y que este no exceda de cinco años. El inciso b) del artículo 90 dela L.C.T. dispone que solo se podrá utilizar esta modalidad cuando lanaturaleza de la actividad lo justifique. De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos necesarios para lavalidez del contrato a plazo fijo: a) por escrito; b) con expresión delplazo de duración - cierto o incierto, siempre que el dependiente puedaprever cuando se cumplirá; c) que el plazo no exceda de cinco años y d) quela naturaleza de la actividad lo justifique 12. Si no se cumplen estossupuestos, el contrato se convierte en contrato de trabajo típico. Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como suinstrumentación por escrito y la determinación del plazo para que lavinculación jurídica se enmarque como contrato a de trabajo a plazo. Se debecumplir también el requisito sustancial, es decir que la naturaleza de laactividad lo debe justificar 13. Como ejemplo se señala el caso de un trabajador al que se le otorganvacaciones y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad delcontrato de trabajo a plazo fijo para que preste funciones exclusivamentemientras el primero goza de su descanso anual. Extinción. Función del preaviso. En esta modalidad contractual la función delpreaviso es ratificar la extinción del vínculo en su fecha de vencimiento. Alos efectos extintivos, no basta la consignación de la fecha de vencimientoen el instrumento contractual, es necesario que el empleador confirme -mediante el preaviso - su decisión de desvincularse del trabajador. En el artículo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar ladecisión de extinguir con una anticipación de no menor de un mes y no mayorde dos, respecto de la expiración del plazo acordado. Salvo que la duracióndel contrato fuese inferior a un mes. El artículo 94 de la L.C.T. consagra el deber de preavisar y penaliza laomisión de este deber con la conversión del contrato de trabajo a plazo fijoen uno típico. Salvo que las partes renueven el contrato por un plazo igualo distinto al previsto originalmente. Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El empleador puededespedir al trabajador por vencimiento del plazo o puede extinguir elvínculo en forma anticipada o ante tempus, es decir previo al vencimientodel plazo acordado. Cada uno de estos supuestos provoca distintasconsecuencias económicas. Despido por vencimiento del plazo. El despido por vencimiento de plazodebe hacerse cumpliendo las disposiciones previstas en el artículo 94 de laL.C.T. y su consecuencia económica es la siguiente: el empleador debe pagaral trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnizaciónprevista en el artículo 245 del citado régimen. Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. El despido inmotivadoante tempus, es decir previo al vencimiento del plazo pactado, genera afavor del dependiente el derecho a percibir la indemnización por antigüedado despido, más la reparación económica por los daños y perjuicios previstapor el derecho común. Con respecto a la indemnización sustitutiva de preaviso, la última partedel artículo 95 de la L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltasepara cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que correspondaal del preaviso, el reconocimiento de la reparación económica por daño supleal que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese tambiénigual o superior a los salarios del mismo. Contrato de trabajo eventual. El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado deejecución continua. Es de plazo incierto y ¨ está dirigido, básicamente, acubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales ¨ 14. Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: ¨Cuando en la empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidascon su personal estable se puede contratar a trabajadores eventuales(changuistas, reemplazantes, personal supernumerario) que se desligan deaquella cuando termina el servicio para el que fueron llamados (art. 99L.C.T.). De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siemprereferido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de laempresa y configura una excepción al principio de que todo contrato detrabajo tiene vocación de continuidad ¨ 15. El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el artículo 99 dela L.C.T., no exige formalidad alguna para su perfeccionamiento. Solo a losefectos probatorios, la doctrina sugiere instrumentarlo por escrito. Lacarga de la prueba de que el contrato de trabajo es eventual y no es típicoes puesta en cabeza del empleador por la última parte del artículo 99 de laL.C.T. 16. Si el empleador no prueba que la vinculación con el trabajadorse halla enmarcada en la previsiones del artículo 99 de la L.C.T., elcontrato deviene en contrato de trabajo típico. Extinción. Preaviso. Improcedencia. Dada la característica de esta modalidadcontractual el trabajador tiene conocimiento que su contrato se extinguecuando termina el evento o situación extraordinaria. Por ese motivo elempleador no se encuentra obligado a preavisar al trabajador 17. Indemnización por antigüedad o despido. Distintos supuestos. Con respectoal derecho del trabajador vinculado por un contrato de trabajo eventual apercibir indemnización por antigüedad o despido se distinguen dos supuestos: Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el vínculo sehubiese disuelto finalizada la obra o la tarea asignada el trabajador notiene derecho a percibir indemnización por antigüedad o despido 18. Despido inmotivado en forma anticipada. Por la naturaleza de estamodalidad contractual, el empleador solo se libera de pagar lasindemnizaciones derivadas del despido cuando extingue el vínculo una vezfinalizada la obra o tarea asignada. Si el empleador extingue sin causa elcontrato de trabajo eventual antes de finalizada la obra o tarea asignadadebe pagar al trabajador el resarcimiento previsto por el artículo 95 de laL.C.T. 19, pues el dependiente crea legítimas expectativas de trabajar hastaque finalice la obra o tarea para la cuál fue incorporado a la comunidadlaboral. Contrato de trabajo a tiempo parcial. El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel vínculo jurídicomediante el cuál el trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo adisposición del empleador durante una cantidad determinada de horas al día oa la semana o al mes, inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornadahabitual de la actividad. El contrato de trabajo de tiempo parcial se halla regulado en el artículo92 ter de la L.C.T. y se caracteriza por la reducción del tiempo normal detrabajo, con la consecuente disminución proporcional de la remuneración deloperario. El contrato de trabajo a tiempo parcial a su vez puede ser de tiempodeterminado 20 o indeterminado 21 y durante el vínculo laboral eltrabajador goza de todos los derechos previstos en la L.C.T. El artículo 92 ter de la L.C.T. dispone que el trabajador unido alempleador por un contrato de trabajo a tiempo parcial no debe realizar horassuplementarias, salvo que el operario deba prestar auxilio o ayudasextraordinarias en caso de peligro grave o inminente para las personas opara las cosas incorporadas a la empresa. Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social sedeben hacer en proporción a la remuneración a la que tiene derecho eltrabajador. Extinción. El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser determinado oindeterminado, según el caso el trabajador tiene derecho o no a unareparación económica. Si es determinado se aplican las pautas correspondientes a contrato detrabajo a plazo fijo o al eventual, según cada supuesto. Y si esindeterminado se aplican las pautas correspondientes al contrato de trabajotípico o al de temporada. Es de destacar que el contrato de trabajo a tiempoparcial siempre se combina con algunas de las modalidades previstas en laL.C.T. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vínculo jurídicomediante el cuál un conjunto de trabajadores, actuando por medio de surepresentante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador. El contrato de trabajo de grupo o por equipo se halla regulado por elartículo 101 de la L.C.T. y se caracteriza porque el empleador tiene concada uno de los integrantes del grupo todos los deberes y derechos previstospor el ordenamiento laboral. El segundo párrafo del artículo 101 de laL.C.T. prescribe que la modalidad de la prestación se encuentra limitada alas tareas que desempeña cada trabajador en el grupo, teniendo enconsideración la conformación del mismo 22. Con respecto al contrato de grupo o por equipo Grisolia sostiene: ¨ Enesta situación están los que efectúan un mismo trabajo y no puedenrealizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores(mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderíasen puertos, mercados o estaciones ¨ 23 . Integración. El artículo 47 de la L.C.T. dispone que es el delegado orepresentante quien se encuentra facultado a designar las personas queintegran el grupo o equipo, salvo que por la índole de las prestacionesfuese indispensable la determinación anticipada de las mismas. Sustitución de integrante del grupo. El párrafo tercero del artículo 101de la L.C.T. dispone que cuando un integrante deje el grupo o equipo, eldelegado o representante debe sustituirlo por otro previa, aceptación delnuevo trabajador por parte del patrón. Remuneración colectiva. El tercer párrafo del artículo 101 de la L.C.T.dispone que si el salario fuese convenido en forma colectiva, losintegrantes del equipo tendrán derecho a una suma proporcional según sucontribución al resultado del trabajo. Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del artículo 101 de la L.C.T.dispone que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a laliquidación de la participación que le corresponde en el trabajo yarealizado. Trabajadores incorporados por el empleador. El último párrafo del artículo101 de la L.C.T. establece que el trabajador incorporado al grupo o equipopor el empleador no participa del salario común y su remuneración esta acargo del patrón. Extinción. Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del artículo 101 de la L.C.T.dispone que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a laliquidación de la participación que le corresponde en el trabajo yarealizado. 2. Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra regulado en elartículo 1 de la Ley 25013. La misma norma lo define como un contratolaboral al asignarle el nombre de contrato de trabajo de aprendizaje. Vitantonio cita una jurisprudencia de la sala I de la CNTrab. queconceptualiza ¨ al aprendiz como el menor de edad, que se encuentra bajo ladirección e instrucción de un patrono, de un técnico o de un operariocalificado, que trabaja para adiestrarse en la práctica y técnica de unaactividad y resulta así capacitado al efecto ¨ 24 Finalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene como finalidad laformación teórico - práctica del aprendiz. Formalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje exige como formalidadque se instrumente por escrito. Requisitos del aprendiz. Para celebrar el contrato de aprendizaje elaprendiz debe tener entre quince y veintiocho años de edad. Duración. Mínimo y máximo. El contrato de trabajo de aprendizaje tieneuna duración mínima de tres meses y máxima de un año. Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del aprendiz no puede excederde cuarenta horas semanales, incluidas el tiempo destinado a la formaciónteórica. Con respecto a los menores de edad, se aplican las disposicionesrelativas a la jornada de trabajo de los mismos - artículo 190 y cc. de laL.C.T. . Registración. El artículo 19 de la Ley 25013 dispone que todo contratolaboral debe registrarse ante los organismos de la seguridad social, estoincluye al contrato de trabajo de aprendizaje. Relación laboral previa. Prohibición. El artículo 1 de la Ley 25013prohibe expresamente la utilización de esta modalidad contractual cuandoexistió una relación laboral previa con el empleador. Preaviso. El empleador debe preavisar con treinta días de antelación laterminación del contrato de trabajo de aprendizaje; de no hacerlo debe pagaruna indemnización equivalente a medio mes de sueldo. Extinción. El artículo 1 de la Ley 25013 dispone que si el contrato seextingue en el plazo acordado, el empleador no debe pagar indemnización alaprendiz. Pero en el supuesto que el empleador extinga el contrato antes dela finalización del plazo, debe pagar al aprendiz la indemnización previstaen el artículo 7 y cc. de la Ley 25013 25. Conversión. El anteúltimo párrafo del artículo 1 de la Ley 25013 disponeque si el empleador incumple con lo dispuesto en esta norma, el contrato seconvierte en un contrato de trabajo típico. Cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales. Prohibición.El artículo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente que las cooperativas detrabajo y las empresas de servicios eventuales utilicen esta modalidadcontractual. Crítica. La doctrina critica el contrato de trabajo de aprendizaje en dosaspectos: 1) porque es una modalidad contractual que favorece la práctica delfraude laboral, por ejemplo, un empleador podría unirse a una persona físicamediante el contrato de trabajo de aprendizaje durante un año y luegocontratarla mediante un contrato de trabajo típico, para despedirla a lostres meses valiéndose del periodo de prueba. De esa manera la persona físicaque desempeña funciones durante un año y tres meses para un empleador, veríaextinguido el vínculo sin derecho a indemnización. 2) porque aunque formalmente la utilización de la figura contractual delcontrato de aprendizaje debe ser controlada por el Ministerio de Trabajo; enla práctica este control no se ejerce debidamente 26. 3. Modalidades contractuales en el Régimen del Servicio Doméstico. El Régimen del Servicio Doméstico Decreto - ley 326/56 - R.S.D. -regula la actividad del servicio doméstico y prevé dos modalidadescontractuales: modalidad sin retiro y modalidad con retiro. Previo alanálisis de las distintas modalidades contractuales, se desarrolla el ámbitode aplicación personal del R.S.D., es decir a cuáles trabajadores se aplicael citado régimen. Se aplica éste régimen a las personas físicas de cualquier sexo quedesarrollan tareas en las siguientes circunstancias: a) en el hogar omorada de un tercero; b) bajo las ordenes un tercero; c) cumpliendo tareasde propias de la vida domestica; d) que no importe un lucro para eltercero; y e) en un espacio mínimo de tiempo. Para aplicar las disposiciones del R.S.D. deben cumplirse la totalidadde los requisitos exigidos por el artículo 1 de dicho cuerpo normativo. Conrespecto a la necesidad de cumplir todos los requisitos del artículo 1 delR.S.D. la jurisprudencia sostiene: ¨ ... en autos no cabe duda de que laactora realizó tareas en beneficio de la accionada, habiendo ademásconvivido en el mismo domicilio, pero es el caso de que no se ha demostradoen forma fehaciente la cantidad de horas que laboraba diariamente, parapoder encuadrar la relación laboral en lo establecido en el decreto ley326/56 y reglamentario 7979/56 ¨ 27 El artículo 2 del R.S.D. excluye de la aplicación de este régimen a laspersonas emparentadas con el dueño de casa, a aquellas que seanexclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir vehículos y a losmenores de 14 años. Modalidades contractuales. Beneficios del trabajador. Del artículo 4 del R.S.D. surge que, en el marco del R.S.D., las partesse vinculan bajo dos modalidades: Contrato sin retiro y contrato con retiro. En la modalidad contractual sin retiro, el trabajador habita en eldomicilio del empleador. El trabajador del servicio doméstico sin retiropuede ausentarse de la morada del empleador durante los descansos que elR.S.D. prevé y para asistir a los servicios de culto. En la modalidad contractual con retiro, el trabajador no habita en eldomicilio del empleador. El trabajador del servicio doméstico con retiroingresa a la morada de su empleador, realiza sus tareas y posteriormenteegresa. La modalidad con retiro puede cumplirse en un solo turno - p.e.trabajando toda la mañana; en dos turnos - p.e. desarrollando tareas a lamañana y luego a la tarde; o en horario corrido - p.e. prestando funcionesdesde 8 y hasta las 16 hs. Extinción. Preaviso. El R.S.D. establece el plazo de otorgamiento del preaviso. Sila antigüedad del empleado es inferior a dos años, es de cinco días. Si essuperior a dos años, es de diez días. Dentro del plazo del preaviso, eltrabajador, goza de una licencia diaria de dos horas hábiles diarias parabuscar trabajo. Ese tiempo de licencia debe ser retribuido por el empleador.El R.S.D. no establece ninguna formalidad para la validez del preaviso, peroa los fines probatorios es aconsejable notificar por escrito. El párrafo segundo del artículo 8 del R.S.D. prevé la indemnizaciónsustitutiva del preaviso, en el caso que el empleador decida omitir elmismo. En este supuesto debe pagar al trabajador los salarioscorrespondientes a los días que hubiese trabajado dentro del plazo delpreaviso, calculándose en base al sueldo en dinero del último mes. Indemnización por despido. El artículo 9 del R.S.D. consagra elprincipio de indeterminación del plazo del contrato de servicio doméstico.Una vez que el trabajador supera el año de servicios continuados, adquiereel derecho a percibir la indemnización por antigüedad por el despidoinmotivado. En caso de ruptura del contrato de trabajo por parte del empleador ycuando el empleado tuviera una antigüedad mayor de un año de servicioscontinuados, deberá abonársele una indemnización por despido equivalente amedio mes del sueldo en dinero convenido, por cada año de servicio ofracción superior a tres meses. 4. Modalidades contractuales en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario. El Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº 22248 - R.N.T.A. -prevé dos modalidades contractuales: la del trabajador agrario permanente yla del trabajador agrario no permanente. Trabajador agrario permanente. Es la persona física que realiza, fuera del ámbito urbano y bajo ladependencia de otra persona - persiga o no fines de lucro - tareasvinculadas a la actividad agrícola, apícola, avícola, forestal o pecuaria.Se incluyen también ? aún dentro del ámbito urbano ? tareas: demanipulación y almacenamiento frutos y productos agrarios; que se prestenen ferias y remates de hacienda; y de empaque de frutos y productos agrariospropios o de otros productores, siempre que el empaque de la propiaproducción supere la cantidad total de las que provinieren de los demásproductores. Con respecto al contrato de trabajo agrario permanente, Vazquez Vialardsostiene: ¨Es un contrato aformal, ya que no se exige ningún requisito; alos fines de la prueba del cumplimiento de los débitos del empleador, éstetiene que llevar un libro especial con las exigencias que establece la ley,y en su caso la autoridad de aplicación, que debe tener en el lugar detrabajo y exhibir ante la autoridad laboral. Se admite que el trabajadorgoza de capacidad para contratar y para trabajados a partir de los 14 añosde edad en las condiciones que fija la ley laboral común ¨ 28 Extinción del contrato de trabajo agrario permanente. Preaviso. Inexistencia. En el R.N.T.A. no se encuentra prevista laobligación de preavisar. Indemnización por antigüedad. Si un trabajador agrario permanente, quesupera el periodo de prueba, es despedido sin causa tiene derecho a percibirla correspondiente indemnización por antigüedad.. Trabajador agrario no permanente. Se denomina trabajador agrario no permanente a la persona físicacontratada para efectuar labores de carácter agrario efectuada pornecesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o procesostemporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las restantesactividades reguladas por el R.N.T.A. Así como las actividades que serealizaren en ferias y remates. Se incluye en esta modalidad contractual altrabajador contratado para la realización de tareas ocasionales accidentaleso supletorias. Extinción del contrato de trabajo agrario no permanente. El trabajador agrario no permanente no tiene derecho a indemnización porantigüedad. Con respecto a la extinción de esta modalidad contractual,Vázquez Vialard sostiene: ¨ Terminada la relación, el trabajador debepercibir una suma correspondiente al 5% del total de las remuneracionesdevengadas durante el tiempo de la relación ¨ 29. 5. Modalidades contractuales en el Régimen de las Empresas de ServiciosEventuales. El decreto 342/92 reglamenta los artículos 75 a 80 de la Ley Nacionaldel Empleo y consagra el marco normativo aplicable a las empresas deservicios eventuales - E.S.E. Se denomina E.S.E. a la persona jurídica que tiene como objetoexclusivo poner a disposición de terceras personas - llamadas empresasusuarias - a personal industrial, administrativo, técnico o profesional conla finalidad de cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinariosdeterminados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de laempresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse unplazo cierto para la finalización del contrato. La E.S.E. puede asignar trabajadores a las empresas usuarias en lascircunstancias siguientes: a) en caso de ausencia de un trabajador permanente; durante el periodode ausencia. b) en caso de licencias o suspenciones legales o convencionales;durante el periodo en que se extiendan, salvo que la suspensión fuese elproducto de huelga, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. c) en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, enforma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores. d) en caso organización de congresos, conferencias, ferias, exposicioneso programaciones. e) en caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para preveniraccidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos delestablecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a lostrabajadores a o terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadaspor personal regular de la empresa usuaria. f) en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias otransitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de laempresa usuaria. Registro de E.S.E. Para funcionar como E.S.E., la misma debe obtener lahabilitación correspondiente del Ministerio de Trabajo y encontrarseinscripta en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales. Libro Especial del artículo 52 de la L.C.T. Las E.S.E. y las empresasusuarias deben registrar a los trabajadores en el Libro Especial delartículo 52 de la L.C.T. Modalidades contractuales de las E.S.E. La E.S.E. se vincula con sus dependientes por medio de dos modalidadescontractuales: contrato de trabajo permanente continuo y contrato de trabajopermanente discontinuo. Contrato de trabajo permanente continuo. Se consideran trabajadorespermanentes continuos los que presten servicios en la sede, filial, agenciau oficina de la E.S.E. Contrato de trabajo permanente discontinuo. Se consideran trabajadorespermanentes discontinuos los dependientes de la E.S.E. destinados a prestarservicios en las empresas usuarias. Ocupación efectiva. La E.S.E. debe otorgar ocupación efectiva a lostrabajadores. En el supuesto de inactividad laboral - dado el carácterdiscontinuo de la prestación - este no pueden exceder de sesenta díascorridos o ciento veinte días alternados en un año aniversario. Durante eselapso el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración. Si se excediese el plazo máximo de inactividad, sin que la E.S.E. hubieseotorgado nueva ocupación, el trabajador puede resolver el vínculo laboral ytiene derecho a las indemnizaciones derivadas del despido arbitrario.

Carta Enciclica Rerum Novarum - León XIII

RERUM NOVARUM
CARTA ENCICLICA DE NUESTRO SANTISIMO SEÑOR LEON POR LA DIVINA PROVIDENCIA PAPA LEON XIII
A LOS VENERABLES HERMANOS PATRIARCAS, PRIMADOS, ARZOBISPOS, OBISPOS Y DEMAS ORDINARIOS DE LUGAR EN PAZ Y COMUNION CON ESTA SEDE APOSTOLICA, A TODOS LOS SACERDOTES Y FIELES DEL ORBE CATOLICO
SOBRE LA SITUACION DE LOS OBISPOS
[ El problema obrero. Su descripción ]
VENERABLES HERMANOS Y QUERIDOS HIJOS:
[1]
Despertado el prurito revolucionario que desde hace ya tiempo agita a los pueblos, era de esperar que el afán de cambiarlo todo llegara un día a derramarse desde el campo de la política al terreno, con él colindante, de la economía.- En efecto, los adelantos de la industria y de las artes, que caminan por nuevos derroteros; el cambio operado en las relaciones mutuas entre patronos y obreros; la acumulación de las riquezas en manos de unos pocos y la pobreza de la inmensa mayoría; la mayor confianza de los obreros en sí mismos y la más estrecha cohesión entre ellos, justamente con la relajación de la moral, han determinado el planteamiento de la contienda.
Cuál y cuán grande sea la importancia de las cosas que van en ello, se ve por la punzante ansiedad en que viven todos los espíritus; esto mismo pone en actividad los ingenios de los doctos, informa las reuniones de los sabios, las asambleas del pueblo, el juicio de los legisladores, las decisiones de los gobernantes, hasta el punto que parece no haber otro tema que pueda ocupar más hondamente los anhelos de los hombres.- Así, pues, debiendo Nos velar por la causa de la Iglesia y por la salvación común, creemos oportuno, venerables hermanos, y por las mismas razones, hacer, respeto de la situación de los obreros, lo que hemos acostumbrado, dirigiéndoos cartas sobre el poder político, sobre la libertad humana, sobre la cristiana constitución de los Estados y otras parecidas, que estimamos oportunas para refutar los sofismas de algunas opiniones.
Este tema ha sido tratado por Nos incidentalmente ya más de una vez; mas la conciencia de nuestro oficio apostólico nos incita a tratar de intento en esta encíclica la cuestión por entero, a fin de que resplandezcan los principios con que poder dirimir la contienda conforme lo piden la verdad y la justicia.
El asunto es difícil de tratar y no exento de peligros. Es difícil realmente determinar los derechos y deberes dentro de los cuales hayan de mantenerse los ricos y los proletarios, los que aportan el capital y los que ponen el trabajo. Es discusión peligrosa, porque de ella se sirven con frecuencia hombres turbulentos y astutos para torcer el juicio de la verdad y para incitar sediciosamente a las turbas.
Sea de ello, sin embargo, lo que quiera, vemos claramente, cosa en que todos convienen, que es urgente proveer de la manera oportuna al bien de las genes de condición humilde, pues es mayoría la que se debate indecorosamente en una situación miserable y calamitosa, ya que, disueltos en el pasado siglo los antiguos gremios de artesanos, sin ningún apoyo que viniera a llenar su vacío, desentendiéndose las instituciones públicas y las leyes de la religión de nuestros antepasados, el tiempo fue insensiblemente entregado a los obreros, aislados e indefensos, a la inhumanidad de los empresarios y a la desenfrenada codicia de los competidores.
Hizo aumentar el mal la voraz usura, que, reiteradamente condenada por la autoridad de la Iglesia, es practicada, no obstante, por hombres codiciosos y avaros bajo una apariencia distinta. Añádase a esto que no sólo la contratación del trabajo, sino también las relaciones comerciales de toda índole, se hallan sometidas al poder de unos pocos, hasta el punto de que un nûmero sumamente reducido de opulentos y adinerados ha impuesto poco menos que el yugo de la esclavitud a una muchedumbre infinita de proletarios.
I. [ Exposición polémica ]
[La solución socialista]
[2]
Para solucionar este mal, los socialistas, atizando el odio de los indigentes contra los ricos, tratan de acabar con la propiedad privada de los bienes, estimando mejor que, en su lugar, todos los bienes sean comunes y administrados por las personas que rigen el municipio o gobiernan la nación.
Creen que con este traslado de los bienes de los particulares a la comunidad, distribuyendo por igual las riquezas y el bienestar entre todos los ciudadanos, se podría curar el mal presente. Pero esta medida es tan inadecuada para resolver la contienda, que incluso llega a perjudicar a las propias clases obreras; y es, además, sumamente injusta, pues ejerce violencia contra los legítimos poseedores, altera la misión de la república y agita fundamentalmente a las naciones.
[ Crítica de esta solución desde el punto de vista obrero]
[3]
Sin duda alguna, como es cosa como suya. Si, por consiguiente, presta sus fuerzas o su habilidad a otro, lo hará por esta razón: para conseguir lo necesario para la comida y el vestido; y por ello, merced al trabajo aportado, adquiere un verdadero y perfecto derecho no sólo a exigir el salario, sino también para emplearlo a su gusto.
Luego si, reduciendo sus gastos, ahorra algo e invierte el fruto de sus ahorros en una finca, con lo que puede asegurarse más su manutención, esta finca realmente no es otra cosa que el mismo salario revestido de otra apariencia, y de ahí que la finca adquirida por el obrero de esta forma debe ser tan de su dominio como el salario ganado con su trabajo.
Ahora bien, es en esto precisamente en lo que consiste, como fácilmente se colige, la propiedad de las cosas tanto muebles como inmuebles. Luego los socialistas empeoran la situación de los obreros todos, en cuanto tratan de transferir los bienes de los particulares a la comunidad, puesto que, privándolos de la libertad de colocar sus beneficios, con ello mismo los despojan de la esperanza y de la facultad de aumentar los bienes familiares y de procurarse utilidades.
[ Y desde el punto de vista del ser humano en general ]
[4]
Pero, lo que todavía es más grave, proponen un remedio en pugna abierta contra la justicia, en cuanto que el poseer algo en privado como propio es un derecho dado al hombre por la naturaleza. En efecto, también en esto es grande la diferencia entre el hombre y el género animal. Las bestias, indudablemente, no se gobiernan a sí mismas, sino que lo son por un doble instinto natural, que ya mantiene en ellas despierta la facultad de obrar y desarrolla sus fuerzas oportunamente, ya provoca y determina, a su vez, cada uno de sus movimientos.
Uno de estos instintos las impulsa a la conservación de sí mismas y a la defensa de su propia vida; el otro, a la conservación de la especie. Ambas cosas se consiguen, sin embargo, fácilmente con el uso de las cosas al alcance inmediato, y no podrían ciertamente ir más allá, puesto que son movidas sólo por el sentido y por la percepción de las cosas singulares.-
Muy otra es, en cambio, la naturaleza del hombre. Comprende simultáneamente la fuerza toda y perfecta de la naturaleza animal, siéndole concedido por esta parte, y desde luego en no menor grado que al resto de los animales, el disfrute de los bienes de las cosas corporales. La naturaleza animal, sin embargo, por elevada que sea la medida en que se la posea, dista tanto de contener y abarcar en sí la naturaleza humana, que es muy inferior a ella y nacida para servirle y obedecerle.
Lo que se acusa y sobresale en nosotros, lo que da al hombre el que lo sea y se distinga de las bestias, en la razón o inteligencia. Y por esta causa, de que es el único animal dotado de razón, es de necesidad conceder al hombre no sólo el uso de los bienes, cosa común a todos los animales, sino también el poseerlos con derecho estable y permanente, y tanto los bienes que se consumen con el uso cuanto los que, pese al uso que se hace de ellos, perduran.
[ Naturaleza intelectual del hombre ]
[5]
Esto resalta todavía más claro cuando se estudia en sí misma la naturaleza del hombre.- Pues el hombre, abarcando con su razón cosas innumerables, enlazando y relacionando las cosas futuras con las presentes y siendo dueño de sus actos, se gobierna a sí mismo con la previsión de su inteligencia, sometido además a la ley eterna y bajo el poder de Dios; por lo cual tiene en su mano elegir las cosas que estime más convenientes para su bienestar, no sólo en cuanto al presente, sino también para el futuro.
De donde se sigue la necesidad de que se halle en el hombre el dominio no sólo de los frutos terrenales, sino también el de la tierra misma, pues ve que de la fecundidad de la tierra le son proporcionadas las cosas necesarias para el futuro.
Las necesidades de cada hombre se repiten de una manera constante; de modo que, satisfechas hoy, exigen nuevas cosas para mañana. Por tanto, la naturaleza tiene que haber dotado al hombre de algo estable y perpetuamente duradero, de que pueda esperar la continuidad del socorro. Ahora bien, esta continuidad no puede garantizarla más que la tierra con su fertilidad.
[ Señorío final y señorío instrumental ]
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Y no hay por qué inmiscuir la providencia de la república, pues que el hombre es anterior a ella, y consiguientemente debió tener por naturaleza, antes de que se constituyera comunidad política alguna, el derecho de velar por su vida y por su cuerpo.-El que Dios haya dado la tierra para usufructuarla y disfrutarla a la totalidad del género humano no puede oponerse en modo alguno a la propiedad privada.
Pues se dice que Dios dio la tierra en común al género humano no porque quisiera que su posesión fuera indivisa para todos, sino porque no asignó a nadie la parte que habría de poseer, dejando la delimitación de las posesiones privadas a la industria de los individuos y a las instituciones de los pueblos.- Por lo demás, a pesar de que se halle repartida entre los particulares, no deja por ello de servir a la común utilidad de todos, ya que no hay mortal alguno que no se alimente con lo que los campos producen.
Los que carecen de propiedad, lo suplen con el trabajo; de modo que cabe afirmar con verdad que el medio universal de procurarse la comida y el vestido está en el trabajo, el cual, rendido en el fondo propio o en un oficio mecánico, recibe, finalmente, como merced no otra cosa que los múltiples frutos de la tierra o algo que se cambia por ellos.
[ El trabajo, título de propiedad ]
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Con lo que de nuevo viene a demostrarse que las posesiones privadas son conforme a la naturaleza. Pues la tierra produce con largueza las cosas que se precisan para la conservación de la vida y aun para su perfeccionamiento, pero no podría producirlas por sí sola sin el cultivo y el cuidado del hombre.
Ahora bien, cuando el hombre aplica su habilidad intelectual y sus fuerzas corporales a procurarse los bienes de la naturaleza, por este mismo hecho se adjudica a sí aquella parte de la naturaleza corpórea que él mismo cultivó, en la que su persona dejó impresa una a modo de huella, de modo que sea absolutamente justo que use de esa parte como suya y que de ningún modo sea lícito que venga nadie a violar ese derecho de él mismo.
[ El socialismo agrario ]
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Es tan clara la fuerza de estos argumentos, que sorprende ver disentir de ellos a algunos restauradores de desusadas opiniones, los cuales conceden, es cierto, el uso del suelo y los diversos productos del campo al individuo, pero le niegan de plano la existencia del derecho a poseer como dueño el suelo sobre que ha edificado o el campo que cultivó.
No ven que, al negar esto, el hombre se vería privado de cosas producidas con su trabajo. En efecto, el campo cultivado por la mano e industria del agricultor cambia por completo su fisonomía: de silvestre, se hace fructífero; de infecundo, feraz. Ahora bien, todas esas obras de mejora se adhiere de tal manera y se funden con el suelo, que, por lo general, no hay modo de separarlas del mismo.
¿Y va a admitir la justicia que venga nadie a apropiarse de lo que otro regó con sus sudores? Igual que los efectos siguen a la causa que los produce, es justo que el fruto del trabajo sea de aquellos que pusieron el trabajo. Con razón, por consiguiente, la totalidad del género humano, sin preocuparse en absoluto de las opiniones de unos pocos en desacuerdo, con la mirada firme en la naturaleza, encontró en la ley de la misma naturaleza el fundamento de la división de los bienes y consagró, con la práctica de los siglos, la propiedad privada como la más conforme con la naturaleza del hombre y con la pacífica y tranquila convivencia.-
Y las leyes civiles, que, cuando son justas, deducen su vigor de esa misma ley natural, confirman y amparan incluso con la fuerza este derecho de que hablamos.- Y lo mismo sancionó la autoridad de las leyes divinas, que prohiben gravísimamente hasta el deseo de lo ajeno: No desearás la mujer de tu prójimo, ni la casa, ni el campo, ni la esclava, ni el buey, ni el asno, ni nada de lo que es suyo.
[CRITICA DEL SOCIALISMO DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA FAMILIA]
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Ahora bien, esos derechos de los individuos se estima que tienen más fuerza cuando se hallan ligados y relacionados con los deberes del hombre en la sociedad doméstica.- Está fuera de duda que, en la elección del género de vida, está en la mano y en la voluntad de cada cual preferir uno de estos dos: o seguir el consejo de Jesucristo sobre la virginidad o ligarse con el vínculo matrimonial.
No hay ley humano que pueda quitar al hombre el derecho natural y primario de casarse, ni limitar, de cualquier modo que sea, la finalidad principal del matrimonio, instituido en el principio por la autoridad de Dios: Creced y multiplicaos.
He aquí, pues, la familia o sociedad doméstica; bien pequeña, es cierto, pero verdadera sociedad y más antigua que cualquiera otra, la cual es de absoluta necesidad que tenga unos derechos y unos deberes propios, totalmente independientes de la potestad civil.
Por tanto, es necesario que ese derecho de dominio atribuido por la naturaleza a cada persona, según hemos demostrado, sea transferido al hombre en cuanto cabeza de la familia; más aún, ese derecho en tanto más firme cuanto la persona abarca más en la sociedad doméstica. Es ley santísima de naturaleza que el padre de familia provea al sustento y a todas las atenciones de los que engendró; e igualmente se deduce de la misma naturaleza que quiera adquirir y disponer para sus hijos, que se refieren y en cierto modo prolongan la personalidad del padre, algo con que puedan defenderse honestamente, en el mudable curso de la vida, de los embates de la adversa fortuna.
Y esto es lo que no puede lograrse sino mediante la posesión de cosas productivas, transmisibles por herencia a los hijos.- Al igual que el Estado, según hemos dicho, la familia es una verdadera sociedad, que se rige por una potestad propia, esto es, la paterna.
Por lo cual, guardados efectivamente los límites que su causa próxima ha determinado, tiene ciertamente la familia derechos por lo menos i

Artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo después de la reforma de la ley 25013 y la consecuente solidaridad

EL ARTICULO 30 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO DESPUES DE LA REFORMA DE LA LEY 25013 Y LA CONSECUENTE SOLIDARIDAD

Es motivo de análisis la situación aprehendida por el artículo 30 de la ley de contrato de trabajo
después de la modificación que le introdujera la ley 25013 y la solidaridad allí establecida para el supuesto de incumplimiento.

1. CONSIDERACIONES PREVIAS
La norma que nos convoca, se encuentra ubicada en el Título II, Capítulo II, de la ley de contrato de trabajo; es decir que se refiere al contrato de trabajo en general y en lo especial a los sujetos del mismo, cuando se produce el fenómeno de la "subcontratación y delegación" con su consecuente solidaridad.
Cuando se produzca tal situación, que es frecuente en nuestra realidad actual, hemos de ver entonces a quién está dirigida la norma, qué supuesto contempla, cuáles son sus requisitos y las consecuencias del posible incumplimiento de los mismos.
En su primer apartado y después de la reforma que le introdujera la ley 25013, el artículo se dirige a quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
El supuesto que se plantea está referido, en suma, a la interposición en la contratación de mano de obra y fragmentación de la empresa, entendiéndose por tal y como bien lo expresa la propia ley: "...la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos...". Es decir que apunta a una organización piramidal y jerárquica donde el empleador, enmarcado en las disposiciones de los artículos 64 a 69, posee la facultad de organización, de dirección y disciplinaria, pero, en principio, puede ser reemplazado por otro empleador, sin que esto afecte al trabajador.
Esa empresa está facultada para llevar adelante su proceso productivo de manera concentrada o encarando un proceso de fragmentación del mismo; en este último caso existe una distribución de funciones propias, es decir que son parte de su actividad normal y específica, que no son llevadas a cabo por ella misma, sino por contratistas o subcontratistas que asumen contratos de trabajo con dependientes, en los términos del artículo 21 de la ley de contrato de trabajo. En cuanto a la empresa principal y el contratista, estamos hablando de contratos entre empresas; es decir, que no me refiero a supuestos de intermediación fraudulenta, ni de "hombres de paja", sino a empresarios que deciden para el mejor cumplimiento de sus fines contratar con otro empresario; dos partes que se obligan recíprocamente, una a ejecutar una obra o prestar un servicio y la otra a recibir beneficios por ellos.
Ese segundo paso conlleva la realización de actos correspondientes a la actividad normal y específica propia del primer establecimiento, pero para ello, la segunda empresa contrata personal que desarrollará su contrato de trabajo sólo con ella; a esa segunda empresa brindará su prestación de hacer y de ella recibirá las órdenes, la remuneración, etc.
Fuera de este supuesto quedan los falsos contratistas; aquellos que no son titulares de una empresa, que no corren riesgos propios, que reciben de la cedente el dinero para el pago de las remuneraciones o las herramientas y/o materia prima para la realización del trabajo, que son insolventes, que no poseen autonomía financiera ni contabilidad propia; esos falsos contratistas son los que se agrupan y organizan en el momento necesario y con idénticos fines de la cedente, con el afán de realizar contrataciones como intermediarios en los contratos de trabajo.
Es que, en este último supuesto, el contrato laboral se entiende acordado con la empresa cedente directamente.
Por eso insisto en que el artículo 30 está referido especialmente al contratista o cesionario autónomo; auténtico; vale la insistencia, porque más allá de los contratos de locación de obra entre empresas, muchas veces a lo que se apunta es al suministro de mano de obra con un fraude encubierto.
Esa situación que caería en el ámbito del artículo 14 de la ley utiliza como norma de cobertura ese artículo 30 pero, en rigor de verdad, no lo hace orientado hacia el fin propio de la norma, sino con el objeto de burlar el ordenamiento jurídico laboral, en orden a la responsabilidad que cabe al verdadero empleador en la celebración del contrato de trabajo.
Cabe concluir, en este aspecto, que la norma que nos ocupa está dirigida en primer lugar a: "quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre" y también: "a quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal o específica propia del establecimiento dentro o fuera de su ámbito".
La descripción de los sujetos alcanzados debe interpretarse con el alcance expuesto, a los efectos de limitar el verdadero ámbito personal de la norma y dejar fuera del mismo los supuestos de intermediación fraudulenta, en los que el vicio de fraude, instalado en la causa fuente del acto contractual, resulta inoponible al trabajador, de manera que el contrato de trabajo del subordinado contratado por la cesionaria queda celebrado directamente con la empresa cedente, más allá de las intenciones de desvío intentadas.
2. LA ACTIVIDAD NORMAL Y ESPECIFICA
Analizado el primer apartado del artículo 30 en lo atinente al ámbito personal de aplicación, la comprensión del tema requiere adentrarse en el segundo aspecto del párrafo en cuestión y que está referido al tipo de trabajos o servicios llevados a cabo. Se requiere de ellos que se trate de actividad normal y específica propia del establecimiento.
Por establecimiento se entiende, según la propia ley, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Tiene dicho la jurisprudencia que se entiende que se produce dicho supuesto cuando hay una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, pero más allá de ello, linguísticamente, lo que se ha querido expresar cuando se hace referencia a lo normal, es que la actividad debe ser la que por su naturaleza, forma o magnitud se ajusta a las normas fijadas de antemano por la empresa cedente; y cuando se indica la necesaria especificidad se está apuntando a las características de la especie, es decir, a que las tareas desarrolladas por la cedente y la cesionaria deben resultar semejantes por tener caracteres comunes con orientación a fines comunes, tales como la prestación de un servicio, o la obtención de un resultado. Ello, sin olvidar que la especie es susceptible, luego, de dividirse en variedades.
Por ello, se ha entendido que se trata de las actividades requeridas por la norma, las desarrolladas por las concesiones o comedores de buffet y el club donde éste funciona; por el supermercado y la empresa de vigilancia; por la empresa de telefonía y el cableado necesario para su funcionamiento; el servicio de hotelería y el servicio de salud de un sanatorio; el expendio de combustible y los servicios del ACA; el servicio de coche comedor y el brindado por Ferrocarriles; los servicios gastronómicos y las exposiciones rurales, etc.
Es cierto que muchas veces la jurisprudencia ha resultado cavilante en este sentido, pero en general, se tiene en cuenta la actividad permanente del establecimiento dejándose de lado lo accidental o accesorio de lo cual se puede prescindir para la fabricación del bien o prestación del servicio.
La expresión utilizada por el legislador en el artículo 30 no hace referencia a que un empresario deba responder por los contratos de trabajo que celebren las otras empresas con quienes establece contratos comerciales, pero sí está indicando en una interpretación teleológica que quedan aprehendidas por la regla tareas que a primera vista parecen accesorias, pero que en realidad son engranajes imprescindibles para la obtención del objetivo empresario, como son los servicios de gastronomía en lugares donde no se podría permanecer todo el tiempo necesario si no se comiera, o empresas donde la manutención de las máquinas es imprescindible para su funcionamiento y consecuentes operaciones técnicas. Es que la empresa es una unidad técnica de ejecución y toda actividad que coadyuva al funcionamiento ejecutivo y se orienta al fin queda comprendida. No así, aquellas otras de las cuales se puede prescindir por resultar anexas o secundarias y prescindibles.
A partir de la decisión de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos "Rodríguez, Juan c/Compañía Embotelladora Argentina SA", se vislumbró una posición restrictiva por las "gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos en principio a la relación sustancial...", motivo por el cual el Tribunal manifestó la necesidad de requerir la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el artículo 30 de la ley de contrato de trabajo.
A mi modo de ver, dos conclusiones se desprenden de la lectura del fallo en cuestión; la primera es que el Alto Tribunal refiere el contenido de la ley a la prudencia y cautela, y la segunda es que dicha consideración sirvió de base a la reforma que introdujo luego la ley 25013.
De cualquier manera, tengo para mí que la observación de la realidad que el analista debe hacer en lo atinente a la "actividad normal y específica" no puede dejar de ser prudente y cautelosa; no se pueden comprometer patrimonios ajenos a la garantía precisa marcada por la ley; lo que sí se observa es la razonabilidad de la consideración legal que no es caprichosa, sino que encuadra en el derecho más antiguo, recogido por el derecho más moderno, que es la importante consideración hecha por el legislador, que ha advertido una realidad que requiere un interés asociativo que justifica, en el supuesto previsto, una estructura obligacional comunitaria, impuesta por la naturaleza misma de la obligación. Por eso no hay solidaridad legal activa, sino que siempre es pasiva; siempre funciona como sanción; pero sobre esto he de abundar más adelante, sólo lo menciono ahora para poder interpretar cuál es la materia en examen (la actividad normal y específica), que necesariamente tiene que estar orientada, en su consideración legislativa, a la consecución del fin garantista de la norma.
3. LOS RECAUDOS EXIGIDOS POR EL LEGISLADOR
La última parte del primer párrafo del artículo 30 obliga a los titulares del establecimiento a exigir a los contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. No obstante, esto no es suficiente.
En atención a lo normado por la ley 25013 en su artículo 17, se han incorporado recaudos que los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir a sus cesionarios o contratistas.
Se trata, en primer lugar, del número de Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones; también copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social; una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
Por cierto que este segundo párrafo no es más que un anexo a las exigencias ya previstas en el párrafo primero.
Desde ya que el legislador se refiere a una obligación de control permanente, impuesta en favor de cada uno de los trabajadores, que no puede delegarse en terceros; es decir que es de cumplimiento personal y continuo.
Con esa decisión, la ley presume, sin admitir prueba en contrario, un vínculo permanente entre cedentes, contratistas o subcontratistas para con los cesionarios o subcontratistas, ya que no se trata de obligaciones que se agotan en una vez, sino que se mantienen en el tiempo; es ese vínculo jurídico contractual entre ambas empresas el que faculta a la primera a ejercer un cierto control, acotado por la norma, sobre la segunda.
Claro está que también, y por imperio legal, el trabajador y/o la autoridad administrativa pueden pedir que se les exhiba cada uno de los comprobantes y constancias.
A mi modo de ver, la simple negativa de exhibición denota la existencia del incumplimiento y la consecuente violación de la ley, que ampara al requirente y la autoriza a recurrir a la justicia, sin que en ese ámbito y a posteriori se pueda revertir el incumplimiento habido.
La ley lo advierte con meridiana claridad cuando hace referencia al incumplimiento de alguno de los requisitos en el párrafo siguiente.
Ambas empresas pueden estar vinculadas por diversas formas contractuales; dando lugar a un tema que no reviste demasiada importancia. Se debe tratar, eso sí, de la existencia de cesión, contratación, subcontratación de servicios correspondiente a la actividad normal y específica y que obligan a exigir a los cedentes, contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
De tal forma, el segundo párrafo es un anexo detallado, que no agota el control imprescindible, sino que viene a pautar algunos requisitos para fortalecer la amplia exigencia del párrafo primero.
4. EL INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS Y LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
La norma es clara en cuanto establece que el incumplimiento de los requisitos expuestos, según lo dicho, en su totalidad, acarrea como consecuencia y de manera sancionatoria la responsabilidad solidaria del principal, en cuanto a las obligaciones laborales de los cedentes, contratistas y subcontratistas, para con el personal dependiente.
Casi era innecesario señalar que quedan comprendidas las que se refieren a la extinción del contrato de trabajo y de la seguridad social; de cualquier manera, lo que abunda no daña.
Se trata de una obligación mancomunada solidaria, cuya fuente es la propia ley y que genera una pluralidad de vínculos concentrados o coligados que da lugar a una estructura unitaria. Es por eso que lo que acontece a uno de los vínculos se propaga, en principio a los otros y es por eso que el pago efectuado por cualquiera de los dos deudores, extingue la obligación, al igual que la transacción cumplida.
Claro está que la transacción consentida por uno de los deudores solidarios rige para los demás, al igual que la dación en pago o cualquier otra forma de extinción de las obligaciones admitida por el derecho del trabajo.
Habrá que tener en cuenta, de igual manera, que cualquier acto que interrumpa la prescripción en favor de uno de los acreedores va a favorecer a los demás, a diferencia de lo que ocurre con la suspensión del instituto prescriptivo, por tratarse de un beneficio personal que sólo favorece al acreedor comprendido en ese supuesto.
Por otra parte, es importante recordar también que la calificación de la conducta de deudor moroso es indivisible y funciona frente a todos los acreedores; es decir que la mora se propaga, resultando un hecho de gran significación.
Lo que me parece sumamente destacable en el tema es que la ley, como en muchos otros supuestos, traslada las consecuencias de un hecho que causa un daño a un sujeto cuya conducta no necesariamente es reprochable, ya que lo que se pretende es enjugar un daño que tal vez no ha sido injustamente causado, pero ha sido injustamente sufrido. Allí es donde entran las causas de atribución objetiva.
En este escenario, parece lógico concluir que el principal no se libera por el ocultamiento o engaño del contratista, como por ejemplo en el caso de que mantenga empleados en negro, porque no se requiere reproche en la conducta del corresponsable.
Para ahondar en el tema, no se necesita una interpretación especial del texto normativo; éste se refiere a la solidaridad como sanción y ella obra, en el caso, así.
No hay reproche; no se busca que el principal sea culpable o que haya desarrollado una conducta dolosa; él está por imperio legal, garantizando un crédito, por ser partícipe interesado de la situación creada. No empece a lo dicho el hecho de que la Corte Suprema haya recordado las graves consecuencias que derivan de la extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, ya que en el caso, no estamos frente a terceros ajenos, sino a empresas vinculadas, cuyo accionar está reglado legislativamente y cuyo incumplimiento conlleva una sanción expresa: la solidaridad pasiva con fundamento garantista.
Alcanzar patrimonios ajenos sería inconstitucional y peligroso, pero no es éste el caso; no olvidemos que la jurisprudencia citada es anterior a la redacción actual de la norma.
Finalmente, el propio legislador hace extensiva la ley al régimen de la industria de la construcción.
5. EL MARCO PROCESAL PARA LOS RECLAMOS
En este aspecto adjetivo, se impone la aclaración previa de que el mundo fáctico aprehendido por el artículo 30 de la ley de contrato de trabajo, en su redacción actual, se refiere a supuestos con ausencia de fraude.
Las conductas fraudulentas son ajenas a la norma y quedan comprendidas en el artículo 14 de la ley de contrato de trabajo, donde también se da solidaridad, pero por distintos motivos; en ese caso, obra la inoponibilidad de la figura legal para el trabajador y queda a la vista, la pretendida violación del ordenamiento jurídico que se desvanece.
En el marco expresado de no existencia de fraude, el trabajador está habilitado procesalmente a accionar contra el principal y el contratista en forma conjunta, pero siempre teniendo en cuenta que, aunque el camino del reclamo puede diferir por la diversidad de vínculos, el objeto del mismo es uno solo.
De tal manera, su pretensión -aunque dirigida a los dos sujetos- no puede exceder la prestación debida y todo el curso del proceso y el mismo contenido de la sentencia deberá desarrollarse a la luz del régimen de solidaridad, para el caso de condena, es decir, teniendo en cuenta que esa diversidad de vínculos, si bien propaga los efectos coligados, deviene de una unidad de causa que le da a la obligación generada por imperio legal y con sentido de garantía una estructura unitaria.

Los Interrogantes del artículo 16 de la ley 25561 y sus decretos

EL DECRETO 1433/2005 (BO, 23/11/2005). LOS INTERROGANTES DEL ART. 16 DE LA LEY 25.561 Y SUS DECRETOS

El objetivo de este trabajo es referirme brevemente a las implicancias del decreto 1433/2005 (BO del 23/11/2005), y brindar un panorama del estado de la jurisprudencia de la Justicia Nacional del Trabajo, sobre los alcances del art. 16, ley 25.561 hasta el dictado del decreto 1433/2005. El detalle de los fallos y un desarrollo más completo de los temas abordados puede consultarse en otro trabajo de mi autoría. 1I. EL DECRETO 1433/20051) Reducción del incremento al 50% El decreto de necesidad y urgencia (DNU) 1433/2005 (BO del 23/11/2005) reduce el incremento indemnizatorio previsto en el art. 16 de la ley 25.561 en caso de producirse despidos en contravención a lo allí dispuesto -originalmente del 100%-, del 80% al 50% a partir del 1/12/2005 y deroga el DNU 2014/2004 (BO, 7/1/2005). Por lo tanto, partiendo de la base de considerar constitucional los DNU de prórroga 883/2002 (BO, 29/5/2002), 662/2003 (BO, 21/03/2003), 256/2003 (BO, 26/6/2003), 1351/2003 (BO, 6/1/2004), 369/2004 (BO, 2/4/2004), 823/2004 (BO, 28/6/2004) y 2014/2004 (BO, 7/1/2005), el incremento indemnizatorio es del 100% en despidos producidos hasta el 30/6/2004, del 80% en despidos producidos desde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 –conf. dec. 823/2004 (BO, 28/6/2004), ratificado por el dec. 2014/2004 (BO, 7/1/2005)- y del 50% en despidos producidos desde el 1/12/2005. –conf. dec. 1433/2005 (BO del 23/11/2005)-. El incremento es aplicable solo a los trabajadores ingresados hasta el 31 de diciembre de 2002, siempre que impliquen un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002 (decreto 2639/2002 -BO, 20/12/2002-).Cabe recordar que el decreto 823/2004 no solo redujo del 100% al 80% el incremento del art. 16 de la ley 25.561 sino que facultó expresamente al PEN a disponer otras disminuciones en función de la evolución de la tasa de desocupación que trimestralmente calcula y publica el INDEC, estableciendo también que cuando la tasa de desocupación resultara inferior al 10% quedaría sin efecto la prórroga. El art. 4 de la ley 25.972 convalidó legislativamente las medidas (“…los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el PEN …”), ya que dispuso la prórroga de la suspensión de los despidos hasta que la tasa de desocupación resultara inferior al 10%. En sus considerandos el decreto 1433/2005 hace referencia a que si bien la tasa de desocupación no alcanzó un índice inferior, “ha experimentado una importante disminución, registrándose en el tercer trimestre de 2005 un índice del 11,1%, circunstancia que justifica la reducción de la cuantía indemnizatoria establecida por el decreto 2014/2004”.2) Rubros sobre los que se calcula el incremento del 50%Una cuestión controvertida es determinar sobre que rubros se deberá calcular el incremento del 50% en los despidos producidos a partir del 1/12/2005.Una postura -interpretación estricta o literal de la norma- entenderá que debe ser calculado exclusivamente sobre la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT), ya que el decreto 1433/2005 derogó el decreto 2014/2004 y, por ende, se debe analizar exclusivamente el art. 4 de la ley 25.972. Esta norma dispone que “los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el PEN, por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en el art. 245 de la LCT y sus modificatorias”. Cabe recordar que el art. 2 del derogado decreto 2014/2004 aclaraba que el porcentaje de recargo comprendía “a todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato".Sin embargo, la posición contraria afirmará que este aspecto no ha sido modificado por la ley 25.972 ni por el decreto 1433/2005, y que los rubros sujetos al incremento serán los mismos que hasta ahora ha decidido la jurisprudencia mayoritaria, basándose en las siguientes razones. En primer lugar, la ley 25.972 no establece un nuevo sistema o pauta de incremento, no modifica el art. 16 de la ley 25.561 ni deroga el art. 4 del decreto 264/2002, sino que prorroga o extiende la vigencia temporal de lo ya dispuesto (“…prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta en el art. 16 de la ley 25.561 y sus modificatorias…”). En segundo término, debe tenerse en cuenta que un sector de la doctrina -en respuesta a los cuestionamientos al decreto 2014/2004- ya venía sosteniendo que el art. 4 de la ley 25.972 no hacía referencia a los rubros respecto de los cuales se debía aplicar el incremento y que, por ende, no lo circunscribió al art. 245 LCT. Cuando expresa que “…los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el PEN por sobre el art. 245 LCT y sus modificatorias…” no significa que debe incrementarse solo la indemnización prevista en el art. 245 LCT sino que “por sobre” se refiere a que debe ser mayor o estar por encima de dicha indemnización. 2En tercer lugar, no debe olvidarse que el art. 4 del decreto reglamentario 264/2002 sigue vigente y -en idéntico sentido al derogado decreto 2014/2004- dispone que debe incrementarse “todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato". Habrá que recordar también la interpretación de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en "Valente, Diego E. v. Bank Boston N.A." (19/10/2004) cuando sostiene que es principio de hermenéutica legal que debe preferirse la interpretación que favorece y no la que dificulta los fines perseguidos por la norma (Fallos: 313:225; 316:1066, 323:1374; 324:2153, entre muchos), y que la interpretación jurídica debe practicarse teniendo en cuenta el contexto general y los fines que informan las leyes, puesto que la primera regla en esta materia consiste en dar pleno efecto a la intención del legislador (V. Fallos: 320:389;323:566; 324:1740, 3752; 325:186,350,1922; entre muchos). II. EL ART. 16 DE LA LEY 25.561 Y SUS DECRETOS HASTA EL DICTADO DEL DECRETO 1433/2005Seguidamente, se responderán los principales interrogantes generados por el art. 16 de la ley 25.561 y sus decretos, a la luz de la jurisprudencia de la Justicia Nacional del Trabajo, hasta el dictado del decreto 1433/2005 (BO del 23/11/2005).1) ¿Es constitucional el art. 16 de la ley 25.561? Sí. En forma mayoritaria la doctrina y la jurisprudencia avalaron su constitucionalidad con estos argumentos: su redacción se dio en el marco de un proceso de emergencia económica; no es irrazonable que en el estado de emergencia que vivía el país, el legislador tienda a preservar la fuente de trabajo; no impone lisa y llanamente la imposibilidad de despedir, sino el agravamiento para el caso de contravención: debe abonar un quantum más gravoso; su objeto es disuadir la actitud rescisoria como consecuencia del mayor costo de la indemnización; importa un razonable incremento de la protección contra el despido arbitrario garantizada por el art. 14 bis;..2) ¿Desde cuando rige? ¿Es constitucional el DNU 50/2002? Rige desde el 6/1/2002, ya que el DNU 5/2002 es constitucional.La CSJN en "Valente, Diego E. v. Bank Boston N.A" (19/10/04) sostuvo que la interpretación opuesta contraría los singulares propósitos que perseguía el agravamiento dispuesto por la norma de emergencia; se dirige a salvar lo que juzga una deficiencia general de la ley 25.561; el escenario social, económico y financiero y la marcada crisis por la que atraviesa nuestro país requiere la íntegra y urgente entrada en vigencia; la interpretación jurídica debe practicarse teniendo en cuenta el contexto general y los fines que informan las leyes, puesto que la primera regla en esta materia consiste en dar pleno efecto a la intención del legislador; de no ponderarse así lejos de preservar el empleo disuadiendo los despidos incausados y aportando algún grado de estabilidad al sector, habría producido el paradójico efecto de apresurarlos o precipitarlos, inducirlos (del dictamen del Procurador Fiscal Dr. Obarrio). 3) ¿Hasta cuando rige? ¿Son constitucionales los DNU de prórroga? Rige hasta que la tasa de desocupación sea inferior al 10%. Los DNU 883/2002 (BO, 29/5/2002), 662/2003 (BO, 21/03/2003), 256/2003 (BO, 26/6/2003), 1351/2003 (BO, 6/1/2004), 369/2004 (BO, 2/4/2004), 823/2004 (BO, 28/6/2004), 2014/2004 (BO, 7/1/2005) y 1433/2005 (BO, 23/11/2005) que extendieron temporalmente la vigencia del art.16, ley 25.561, no exceden las potestades del PEN y fueron emitidas dentro del ámbito temporal de la emergencia delineada en el art.1º, ley 25.561, y existió en el legislador una delegación de facultades positiva y expresa, que tendió a proteger el nivel de empleo. Desde un punto de vista práctico que se compadece con la grave situación social que justificó el dictado de la ley 25.561 y los decretos en cuestión, la declaración de inconstitucionalidad de dichos decretos significaría que una gran cantidad de despidos no se hubiesen abonado con el incremento establecido en la norma, lo que evidentemente es un resultado no querido por el propio legislador, a poco que se observe que persistió y persisten los fundamentos que motivaron la sanción del art. 16, ley 25.561: la grave crisis económica y la pérdida constante de fuentes y puestos de trabajo, que motivó la declaración de la emergencia ocupacional. La ley 25.972 (BO del 17/12/2004) -que entró en vigencia el 18/12/2004 (“a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial”, conf. art. 5)- prorrogó hasta el 31/12/2005 los plazos de la emergencia pública establecida por la ley 25.561 y sus modificatorias, las disposiciones de la ley 25.790, el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el dec. 486/2002 y la suspensión de despidos sin causa justificada establecida por el artículo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10% por ciento. Es evidente que esta ley convalidó y avala las prórrogas, ya que no puede prorrogarse lo que no estaba vigente.Debate. De declararse su inconstitucionalidad la vigencia del art. 16, ley 25.561 se hubiera extendido hasta el 14/7/2002. De lo contrario, aplicando los distintos decretos, rige hasta que la tasa de desocupación sea inferior al 10%. La doctrina minoritaria avaló la constitucionalidad del decreto de necesidad y urgencia 883/2002 que prorrogó su vigencia original y los siguientes (Estela Ferreirós, Cesar Arese, Alberto Chartzman Birenbaum, Julio Grisolia y Ricardo Hierrezuelo). En este sentido se expidió la mayoría de la CNAT –Salas II, III, VI, VII y X- En cambio, la Sala VIII lo declaró inconstitucional, en consonancia con lo opinión de una parte importante de la doctrina (Carlos Etala, Ricardo Foglia, Oscar Gerez, Raúl Altamira Gigena y Hugo Carcavallo), con el fundamento de que el decreto 883/2002 fue dictado durante el período de sesiones ordinarias, sin que existieran en esa época situaciones de fuerza mayor que impidan a alguna de las Cámaras a sesionar normalmente. Este temperamento sigue también la Sala III de la Cámara del Trabajo de Mendoza (25/2/2005). La jurisprudencia mayoritaria avaló su constitucionalidad con estos argumentos: el PE haciendo uso de facultades que se le delegaban por ley, extendió el plazo de vigencia de la suspensión. La propia ley 25.561 en su art. 1º, además de declarar la emergencia social delegó en el Poder Ejecutivo Nacional y hasta el 10/12/2003 las facultades comprendidas en la ley; existió en el legislador una delegación de facultades, positiva y expresa, en el sentido de proteger el nivel de empleo, por lo que debe entenderse que el decreto 883/2002 es un reglamento de ejecución de un programa de preservación del empleo. Las prórrogas dispuestas por el PE fueron convalidadas por la ley 25.972 (Sala IV, 22/4/2005, “Rivela, Jorge C. v. Covi Seguridad S.A.”). En forma tácita el art. 1 de la ley 25.972 avala o ratifica los decretos de prórroga de la duplicación de indemnizaciones. De su redacción se infiere que se está admitiendo que al momento de su dictado seguía vigente la suspensión de los despidos injustificados; mal podría establecerse la prórroga de un plazo vencido desde mediados del año 2002. No podría prorrogarse lo que ya no tiene vigor. (Sala V, 1/3/2005, “Dos Santos, Nidia Alicia c/Obra Social Bancaria Argentina”). 4) ¿Se aplica al despido indirecto? Sí. Solo la Sala VIII entiende que no. Está convocado un fallo plenario en autos “Ruiz c/ UADE” desde el 25/11/2004.La Sala VIII sostiene que el art. 16 literal y sustancialmente se refiere a los actos de denuncia del contrato de trabajo por parte del empleador; sanciona una conducta perfectamente definida por la norma: despedir sin justa causa transgrediendo la suspensión; en los supuestos de despido indirecto, el empleador no incurre en la conducta descripta (24/11/2004, “Gallardo, Sebastián Mariano c/ Ivax Manufacturing Argentina y otros).Las demás Salas entienden que posibilitaría a los empleadores la vulneración de la disposición legal mediante la generación de situaciones que hicieran insostenible para los trabajadores la prosecución de la relación laboral y, en consecuencia, no les quedase más remedio que considerarse despedidos.La ruptura realizada por el dependiente es consecuencia del proceder del empleador, quien adopta un incumplimiento de tal magnitud que equivale a disponer la ruptura del vínculo. Una interpretación distinta conllevaría la admisión de que le bastaría al empleador injuriar a su dependiente, para liberarse de pagar la indemnización establecida en la ley (4/3/2004, Sala IV, "Marcial, Andrés c/ Efeyan Carlos y otro ") y fomentaría al empleador a "provocar" el despido, lo que resultaría menos oneroso.5) ¿Qué debe entenderse por “despido sin causa justificada”? Incluye además a aquellos despidos que se producen con alegación de una causa inexistente. Siempre que el despido dé lugar a una indemnización y sea ilegítimo Si no existe prueba alguna de que la causa invocada por la demandada tuviera algún grado de verosimilitud, debe considerarse al despido como sin causa. De lo contrario, bastaría la invocación de cualquier causa imaginaria para eludir la prohibición dispuesta por la norma en cuestión (7/7/2003, Sala III, "Molina, Berta y otro c/ Lua Seguros La Porteña SA"). La locución legal de despido “sin causa justificada” comprende toda clase de despido arbitrario, sea que no se invoque causa sea que los motivos receptados bajo el concepto normativo de “justa causa” no hayan sido probados (Sala VI, 20/2/2004, Latorre, Claudia C. v. Jet Paq SA). 6) ¿Qué rubros incrementa? ¿Es constitucional el decreto 264/2002? Sobre la constitucionalidad del decreto 264/2002 no hay mayores cuestionamientos, ya que realiza una reglamentación razonable del concepto de indemnización plena al que hace referencia la ley 25.561 y no configura un exceso reglamentario: el art. 16. ley 25.561 hace una clara alusión a la “indemnización” como concepto genérico. En cambio, los rubros que se incrementan siguen siendo discutibles. Hasta el dictado del decreto 1433/2005 (BO, 23/11/2005) la posición mayoritaria en jurisprudencia incluye los siguientes rubros: indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido y vacaciones proporcionales. La postura minoritaria adiciona el SAC proporcional y alguna de las indemnizaciones agravadas.Entiendo que deben incrementarse la indemnización por antigüedad (art. 245, LCT), la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT), la integración del mes de despido (art. 233, LCT) y la indemnización por vacaciones proporcionales (art. 156, LCT). También los arts. 15, ley 24.013, 1º, ley 25.323, ya que se deben por el despido y se originan con motivo de la extinción, como asimismo los arts. 182, LCT, 11, ley 25.013, y 52, ley 23.551. En cambio, no deben incrementarse, el SAC proporcional, porque no tiene carácter indemnizatorio, las multas de los arts. 8º, 9º, 10, ley 24.013, ya que se deben por incumplimientos registrales y los arts. 2º, ley 25.323 y 9º, ley 25.013, en el entendimiento de que no condenan el despido, sino la conducta omisiva del empleador de no pagar oportunamente; tampoco el art. 132 bis, LCT, toda vez que no surge de la extinción, sino que es exigible por ella. El art. 80, LCT también podría incrementarse o encuadrarse en un supuesto similar al art. 132 bis, LCT, si se interpreta que la indemnización se debe con posterioridad al despido, pero no como consecuencia de él, sino del incumplimiento del empleador de extender las constancias de aportes y contribuciones o el certificado de trabajo frente a la previa intimación del trabajador requiriendo su entrega en tiempo y forma.Debate. El art. 16, ley 25.561 refiere al “doble de la indemnización que les correspondiese”, mientras que el art. 4º, decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002) que “comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo”, distinción que en esencia se reitera entre la ley 25.972 (“el porcentaje adicional que fije el PE por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en el art. 245 LCT y sus modificatorias”) y el decreto de prórroga 2014/2004 (ver punto I).Los rubros según las distintas Salas de la CNAT-Indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes de despido: todas las Salas.-Vacaciones proporcionales: Salas V a IX si. La intención del legislador fue abarcar todas las especies, tipos o rubros de carácter indemnizatorio que nazcan con motivo del despido.Lo desestiman las Salas I, II y III: los rubros que deben incrementarse son los que tienen directa e inmediata vinculación con el despido (los que se originan con motivo del mismo). - SAC proporcional: Salas VII si. Salas I, II, III, VI y X no: no es debido con motivo de la extinción del contrato de trabajo, su naturaleza no es indemnizatoria.- Indemnizaciones agravadas: No Salas I, III, IV, VI y VIII. Algunas: Salas II, V, VII y X. - Desestimación.Sala VIII: no incluye las multas LNE: son sanciones civiles a favor de los trabajadores.Sala VI: incluye exclusivamente los rubros indemnizatorios que se originan en el distracto; no cuando el bien protegido no es estrictamente el despido arbitrario, como las multas LNE, arts.1 y 2, ley 25.323 ni el estado de embarazo, que tiene reparación propia y no se encuentra vinculada con los fenómenos sociales producidos por la crisis.Sala I: no incluye el art. 15 LNE o el 80 LCT: son de diferente naturaleza y responden a causas y objetivos distintos. -Viabilización.-Sala VII: todas las derivadas de la extinción del contrato de trabajo -ley 24.013, arts. 1 y 2 ley 25.323 y 80 LCT, indemnización especial del delegado gremial, matrimonio y maternidad- salvo la sanción conminatoria por retención de aportes ( art. 132 bis LCT). -Sala X: comparte este criterio, a excepción de las multas LNE, que constituyen multas al empleador por incumplimiento registral y carecen de naturaleza indemnizatoria.-Sala V: deben incrementarse las indemnizaciones agravadas ya que la intención del legislador fue abarcar todas las especies, tipos o rubros de carácter indemnizatorio que nazcan con motivo del despido sin justa causa. La excepción son los arts. 8, 9, 10 LNE que no requieren la existencia de un despido y el art. 80, LCT que no tiene relación directa con un despido sin justa causa, sino con la ausencia de entrega de certificados. -Sala II: no cabe distinguir entre indemnizaciones comunes y especiales derivadas de otras contingencias directamente vinculadas con el despido incausado (por ej. el art. 181, LCT). No incluye el art. 15 LNE y art. 45 de la ley 25.345: son de diferente naturaleza y responden a causas y objetivos distintos; no tienen su origen en la extinción injustificada del vínculo, sino en la mora del empleador en el cumplimiento de obligaciones ajenas en principio a la ruptura. RUBROS QUE SE INCREMENTAN SEGÚN LAS SALAS DE LA CNAT-IND. ANT. (ART. 245 LCT), IND. SUST. PREAV (ART. 232 LCT), INT. MES DESP. (ART. 233 LCT). Todas las salas-VAC PROP. (ART. 156 LCT). Si: Salas V, VI, VII, VIII y IX. No: Salas I, II y III-SAC PROP. (ART. 123 LCT). Si: Salas VII. No: Salas I, II, III, VI y X-IND. POR MATERNIDAD Y MATRIMONIO (ARTS. 178 Y 182 LCT). Si: Salas II, V, VII y X. No: Sala III y VI-ARTS. 8, 9 Y 10 LEY 24.013. Si: Sala VII. No: Salas II, III, V, VI, VIII y X-ART. 15 LEY 24.013. Si: Salas V y VII. No: Salas I, II, III, IV, VI, VIII y X-ART. 1 LEY 25.323. Si: Salas V y VII. No: Salas III, IV y VI-ART. 2 LEY 25.323. Si: Salas V, VII y X. No: Salas II, III, IV y VI-ART. 80 LCT. Si: Salas VII y X. No: 4 Salas I, II, III y IV-EST. GREMIAL (ART. 52 LEY 23.551). Si: Salas VII y X. No: Sala III
SALAS
VAC
SAC
ART. 8,9,10 LEY 20013
ART. 15LEY 20013
ART. 1 LEY 25323
ART. 2 LEY 25323
ART. 80 LCT
ARTS. 178 Y 182 LCT
DEL. GREM. LEY 23551
I
NO
NO
NO
NO

NO



II
NO
NO
NO
NO

NO
NO
SI

III
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO

IV



NO
NO
NO
NO


V
SI

NO
SI
SI
SI
NO
SI

VI
SI
NO
NO
NO
NO
NO

NOI

VII
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
VIII
SI

NO
NO





IX
SI








X

NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
7) Es aplicable a la industria de la construcción? No, por la naturaleza jurídica del fondo de desempleo: la noción de despido incausado o despido sin justa causa o despido arbitrario es un concepto ajeno al régimen estatutario (Salas III y VIII)).8) Es aplicable al estatuto de periodistas? Si: Sala VI art. 43 inc. b, c y d del estatuto del periodista profesional. No: Sala I indemnización especial inc.d del art.43 implicaría calcular una indemnización agravada tomando como base otra indemnización de similar carácter.9) ¿Es aplicable al estatuto de viajantes? Sí, está incluida la indemnización por clientela (Salas III y X).10) ¿Está sujeto al impuesto a las ganancias? No, del mismo modo que la indemnización por antigüedad (art. 20 inc. I ley 20.628): es un incremento de la reparación tarifada emergente del despido que participa de su misma naturaleza (Sala VII).1 Grisolia, Julio Armando, Los alcances del art. 16, ley 25.561 y sus decretos a la luz de la jurisprudencia; Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Lexis Nexis nº 20, octubre 2005 (RDLSS, 2005 B 1625). Ponencia oficial presentada en el IIIº Congreso de Derecho Laboral de la SADL, desarrollado en Rosario los días 27, 28 y 29 de octubre de 2005).Fallos a texto completo en www.lexisnexis.com.ar 2 Freindemberg, Lelio A, “El agravamiento indemnizatorio de la ley 25.972 y el decreto 2014/04”, DT 2005-A-747. Pizzorno, Birgin, Freidenberg, “El incremento indemnizatorio de la ley 25561, sus prórrogas, la ley 25972 y el Decreto 2014/04”, ponencia presentada en las Jornadas de la Asociación de Abogados Laboralistas, Colonia, 27, 28 y 29 de octubre de 2005.